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合适人才何处寻?


合适人才何处寻?
  人才一词,越来越时髦,几乎每个企业都在提“以人为本”,都在宣扬“重视人才”,“吸引人才”。春风电气有限公司也不例外,无论是公司企业文化宣传栏,还是员工手册上都赫然写着“以人为本”。当然,老板也很重视“人才”,尤其在招贤纳士方面毫不含糊:给优秀人才提供优厚的薪资和广阔的空间!公司人力资源部负责招聘的几个人也很“卖力”,终日忙不停地在招聘。可结果却不是事半功倍,往往是人力资源部看中的人选被用人部门否决,或者是用人部门相中的目标人力资源部“挖不来”,再者好不容易招来的人才熬不过试用期就借故换了家公司。久而久之,老板找人力资源部经理谈话过程中也流露出不满。究竟是哪个环节出了问题呢?这家企业老板找我倾诉这个苦恼之后,我陆续走访了该家企业人力资源部的招聘人员以及部分员工,发现一些招聘上亟待改善的细节问题。
  分析招聘误区,防不胜防
  1、盲目仓促的招聘。企业在很多时候,对所招聘员工的工作岗位的性质没有一个正确的定位,对所需人才的素质与能力没有一个明确的要求,眼光过于局限与狭隘,因此无法制定科学完善的招聘计划来满足企业长远发展的需要。现代社会发展日新月异,企业的人才招聘需求不可能一成不变,但是很多企业的人才招聘书还是几年都使用那么一个模板,对招聘人员的能力与素质要求一成不变,过于死板。而企业为了短暂的利益需要招聘,现缺现招,还可能在没有合格人才的时候降低标准,这种仓促招聘势必将影响整个企业员工的素质,影响企业长久的利益与发展。
  2、人才招聘标准不合理,招聘原则过于死板。很多公司不管招聘什么职位,一概要求本科学历或者是多年工作经验,似乎优秀人才就是依据学历经验来判断。有的人很有能力却缺乏高学历,这样的简历却容易被忽略,使企业错过拥有优秀人才的机会。再比如,应届毕业生虽缺乏工作经验,但学习能力强,企业只需花很少的时间去培训便可促使他们适应岗位。在招聘过程中,工作人员对筛选人才的评判尺度难以把握,操作起来主观随意性大,难以发挥各种测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准,而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛,甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员,这样就又会损失一批有能之人。
  3、招聘人员不专业,影响人才招聘效果与企业的形象。在前一段时间,我作为用人企业参加了一场招聘会。到了现场,感触最深的一点便是,有些招聘人员自身素质不高,有的衣冠不整、神情懒散,有的在那聊天胡侃,这些行为无疑是为企业“减分”。求职者在找工作时也在选企业,他们对企业的第一印象往往来源于招聘人员。若是招聘人员精神抖擞、态度端正的接待求职者,那么求职者也会感受到企业的规范化和人性化。其次,招聘人员在筛选简历时,有的人往往不了解该岗位所需要的人才招聘标准,无法做到合理筛选。再次,在进行面试时,有的招聘人员缺乏必要的方法常识与甄选艺术,也就无法科学的选出企业所需的人才,影响招聘效果。后两种情况尤其是在招聘中高级人才的时候容易引发误会,让求职者觉得企业不重视人才而离开。
  4、企业招聘的渠道不合理,容易产生企业内部矛盾。现在的企业常用的招聘渠道有内部渠道和外部渠道之分。内部渠道包括晋升、调动、员工亲友等,外部渠道包括现场招聘会、报纸招聘广告、招聘网站、猎头公司等。随着网络资讯的发展,越来越多的人才青睐网络招聘渠道,或者是通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。而内部招聘使用不当则容易引起内部的勾心斗角,不公平竞争,裙带关系,影响员工的工作积极性。
  对策招聘要有的放矢
  1、建立规范而科学的招聘流程。首先,我们要在科学合理分析企业各部门情况的前提下,确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选择,制定一个符合企业长期发展的策略。完善企业的招聘流程,包括:人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成,每个环节都要有详细的计划、标准或说明,以保证工作的有条不紊,提高招聘质量和效果。
  2、企业员工招聘的标准要明确而合理。招聘标准要灵活变通,招聘岗位是否需要经验和学历要根据岗位需求来定。要明确选聘标准,首先是对职位进行准确的分析描述,确定关键的考核点,找到合适的人才是关键。另外,招聘的时候,要关注求职者个人参与这份工作的意向和热情,这甚至比哪个人能否从事这项工作更重要。这要求招聘人员在了解求职者个人技能的同时,更要努力去发掘喜欢做这个工作的人,人岗匹配才能达到皆大欢喜的效果。
  3、选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜,他们直接宣传了企业的形象,他们对人才的选择也决定了招聘质量。招聘人员需要公正无私而有眼光,也需要对本公司很熟悉,言行举止要能代表公司企业文化。当然,若想拥有高素质的招聘队伍,企业需要对招聘人员进行全面的培训,培训的内容包括:公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责,招聘的渠道、招聘的流程,心理学知识等。
  4、选择适当的可行的招聘渠道。企业需要对不同的职位采取不同的渠道,如高级管理人才招聘可以通过猎头进行筛选、预约招聘;中级管理人才招聘可以通过网上招聘、现场招聘会、报纸招聘广告等方式进行;而技术开发、经营销售、财务操作等专业人才招聘可以采用校园招聘、网络招聘等方式;辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。
  人才招聘对一个企业的生存与发展至关重要,企业必须采取种种措施来有效的解决招聘工作中存在的问题,以求可以促进企业快速、高效发展。

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